‘기업 내 도입’·‘모듈식 편성’ 필요

베이비붐 세대의 은퇴가 본격적으로 시작됐다. 한편에서는 코로나와 디지털전환을 겪으며 30~40대 젊은 근로자의 비자발적 조기퇴직이 늘어나고 있다. 후자의 경우 퇴직의 이유가 ‘일과 삶의 균형 잡기’에 있는 만큼 디지털시대가 양산하는 다양한 일자리로의 이직이나 전직이 가능하다. 하지만 전자는 직무 특성상 디지털 관련 기술이나 역량을 갖추지 못한 채 퇴직하는 경우가 많아 인력 수요가 많은 디지털 융합 분야의 새로운 일자리로 진입이 어려워 문제가 되고 있다. 양자 모두 노동시장 내 노동력 공급 부족, 고용 불안정, 실직의 장기화 등 문제로 이어지고 있어 대책이 시급하다.

한국 남성이 주된 일자리에서 퇴직하는 연령은 평균 55세지만 현실적인 은퇴 연령은 70세다. 퇴직 이후에도 15년간을 노동시장에 머물고 있는 셈이다. 그러나 베이비붐 세대의 전직은 퇴직 말년에 찾아온 디지털전환으로 인해 더욱 어려워졌고, 관련법 또한 대기업 및 중견기업을 제외한 98%의 중소기업 근로자에게는 혜택이 없어 불리한 상황이다. 더욱이 사무직 퇴직예정자의 경우 주된 일자리 퇴직 나이가 평균 49.5세로 타 직업 대비 빠르고, 퇴직 이후 생산직에 비해 재취업 가능한 직종이 제한적이고 재취업률도 4%에 불과해 상대적으로 취약한 집단으로 분류되고 있다.

이와 같은 상황에서 논의되고 있는 것이 디지털 리터리시 교육 등 사무직근로자 전직지원이다. 우리나라에서 ‘전직지원(outplacement)’은 비자발적 퇴직자를 대상으로 퇴직의 충격을 극복하고 재취업, 창업 등 원하는 목표를 달성할 수 있도록 사업주 지원하에 서비스를 제공하는 방식으로 대기업들 사이에서 논의되다 사라졌다. 그리고 최근 디지털전환에 따른 중장년의 전직지원을 위해 다시 논의가 이뤄지면서 관련법이 정비됐다. 정부는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’을 통해 2020년 5월부터 상시근로자 수 1,000명 이상의 기업에 대해 50대 이상 퇴직예정자들에게 전직지원 교육을 의무화하도록 규정했다.

전직지원은 퇴직예정자에게는 퇴직으로 인한 심리적 불안과 스트레스를 완화하고, 새로운 진로 개척 활동과 새로운 환경에 적응 시간을 최소화하는 장점이 있다. 또 기업에게는 퇴직자에 대한 도덕적 책임감과 부담을 경감하고, 잔류 근로자들의 심리적 불안감을 최소화해 조직 몰입 및 생산성 저하를 방지하는 효과가 있다. 국가 차원에서는 노사 갈등으로 인한 사회적 손실을 최소화하고 재취업이나 창업 유도를 통해 고용보험료를 절감하고, 인재의 사회적 활용을 활성화할 수 있는 장점이 있다.

경영·회계·사무인적자원개발위원회(경영·회계·사무ISC)의 연구에 따르면, 디지털시대 사무직근로자의 전직지원 정책 및 교육은 ▲수요가 있는 일자리 창출과 연계 ▲원활한 전직을 위한 디지털 리터러시 교육 필수 ▲사무직 디지털 리터러시 교육은 생애설계와 연계해 기본 소양 과정으로 개발·교육해야 한다는 방향성이 도출됐다. 특히 디지털시대에 필수적인 ‘디지털 리터러시(문해력)’ 교육의 경우 사무직근로자들의 니즈를 반영해 기업 내에 교육을 도입하고, 장기적 관점에서 전직지원 교육에 연계해야 하며, 교육을 모듈식(일부를 떼내어 교환이 쉽도록 하는 방식)으로 편성해 기업이나 교육기관에서 교육과정을 유연하게 운영할 수 있도록 하는 것이 효과적이라는 결론이 나왔다. 이외에도 법의 사각지대에 있는 98% 중소기업 근로자의 전직지원을 위해 기업, 정부, 지자체, ISC(산업별인적자원개발위원회), RSC(지역인적자원개발위원회) 등의 유기적인 협업과 지원이 요구된다.